在深入探讨培训需求的来源之前，有必要先了解企业组织中的两种学习模型。学习模型是了解团建培训对企业重要性的基础，是一切问题的源头。

　　第一种是单环学习，是指通过一般的学习，寻求行为和结果之间的匹配，以保证组织的正常运转。从本质上讲，单环学习可以维持组织的正常行为，但不能取得改进效果。

　　第二种是双环学习，是指进一步追问组织行为的前提是否恰当，通过克服“习惯性防卫”造成的认知障碍，谋求从行为的前提变量（即行为的前提假设）上取得根本性改善。双环学习是不同层次的问题解决逻辑。对行动背后的想法加以检视，反思我们看问题的心智模式，进而才能采取真正有的行动。当发现错误时，其改正方法包括对组织目标、政策和常规程序的修改。双环学习向组织中根深蒂固的观念规范提出质疑挑战，有利于人们提出与以往不同的问题解决办法，获得巨大的飞跃。

　　如果说，单环学习强调的是对现状的“认知”，那么双环学习就是强调对造成现状原因的“反思”，而且是从自身出发的反思。之所以有这样两种学习模型，主要是因为职业培训的内容来源于三个方面的驱动：战略驱动、业务驱动和员工能力驱动。基于战略驱动的培训，是因为企业战略转移对组织能力提出了新要求，需要对员工进行新的培训以满足新的战略要求基于业务驱动的培训，是企业在业务开展过程中遇到了问题或阻力，需要通过培训来促进相关问题的解决，消除业务开展的阻力；而基于员工能力驱动的培训，即员工能力满足不了岗位的要求，通过培训使员工能够胜任其岗位。在企业组织的培训实践中，上述三种需求都有，只是因发展阶段不同而比重不同而已。

　　在以上三类培训需求中，最常见又最容易解决的是基于员工能力驱动的培训。这类培训有一个基本的假设，就是组织的战略、策略、制度、流程、文化和价值观都是完美的，只是员工的能力达不到岗位的要求，只需通过培训使员工能力达到岗位要求就可以了。在这类培训中，学员学习的内容也是组织多年积累的确定性的知识和技能，多属于组织多年积累下来的基础性的知识，培训内容完全可以像院校的教科书一样固定下来。因为组织的根基不动，只有一个学习环路，阿基里斯称其为单环学习。比如公司的新员工训练营、员工晋级及职业技能认定类的培训，都属于此类。而来自于战略驱动和业务驱动的培训，则完全不同于员工能力驱动的培训。比如，企业战略转移往往需要管理层先换脑筋，随之会引发战略策略、制度流程、文化价值观等一系列的变化。业务过程遇到问题，既有可能是操作层面的问题，也有可能是业务策略层面的问题。这两类培训都有可能涉及组织“上层建筑”的变化，阿基里斯称其为双环学习。双环学习的内容通常是那些只有问题，没有答案的病构问题，学习过程中更需要集思广益、群策群力，汇集群众的智慧，寻找大家都认同的解决方案。

　　双环学习是创新型学习和认知性学习，与单环学习相比，更适用于动态环境中的企业组织，对组织的价值更大。与此同时，作为培训师，除了要深入关切上述来自企业组织内部的培训需求来源之外，值得特别注意的还有互联网，尤其是移动互联网的迅猛发展，因为其已深入影响了原有社会生活生态的底层架构。可以预见的是，即便传统意义上的企业组织形式会在相当长的时期内继续存续下去，也同样会有更多以“连接”为特征的，内部纵向松散而外部横向紧密合作的各种组织形式出现。这必然为具体的每一个职业人提供了更多的机会和可能，由此触发的学习需求也将是未来影响培训，尤其是培训内容的重要因素。

　　为此，培训需求的来源概括起来可以分为以下两个层面是基于过去和当下的培训需求来源包括：员工的抱怨客户的抱怨、工作质量与效率低下、经常性的失误、超出现有技能的项目、员工的大量换血、员工矛盾和利益冲突、新设备／操作系统。是基于当下和未来的培训需求来源包括：当下及未来的社会（比如政治的、经济的、行业的等）环境、企业发展愿景与战略、企业经营思路及其策略、企业运营管理流程、岗位素质与技能要求、员工职业生涯发展等。